宝洁已经形成了这样一种文化:只要是已经被证明是好的和有效的，就决不会丢弃，而是会立即推广开来，完全没有一点成见，只要谁的成果好，无论在什么部门、什么地方，都会一视同仁地得到推广。

一个突出的例子是飘柔，这一品牌在美国的名字叫飞柔，品牌声望很小，成绩也很差。后来宝洁研制出一种洗发、护发二合一洗发水，但由于不知道新产品推出之后效果会怎么样，也不敢做大的推广，于是就想到了飞柔这个品牌，心想反正这一品牌的声名也不响，如果真死掉的话也就死掉算了。结果洗发、护发二合一的飘柔在香港、台湾都获得了极大的成功，之后拿到中国大陆同样获得了巨大成功，直到今天依旧是宝洁在中国主力产品之一。后来宝洁就反过来把这一品牌及诉求在美国本土及欧美其他国家推广开来。

注重做事，不必其他考虑

在文化方面，宝洁提供了一个类似于家一般的让人产生极强认同感和归属感的企业氛围，所有的员工不分等级，上至最高的CEO，下至最基层员工，全都直呼其名，没有等级、论资排辈的风气，同时也不存在其他企业通常存在的拉帮结派、亲疏有别的问题。

“在宝洁你不要考虑其他事情，只要做好自己的工作就可以了。”实际上，由于每个人都有一些自己的目标，根本无暇，也不需要去顾忌别人都说了什么或做了什么。“只要工作做好了，企业自然会评估，升职的机会也自然会到来。”

此外宝洁还形成了一种注重实际的稳扎稳打的文化传统。其实，在这一方面宝洁曾付出过惨痛代价。2000年，在美国华尔街挂牌的宝洁股票曾发生过股灾，其股价在一天之内暴跌了60%。原因是在此之前的网络经济泡沫时，当时宝洁的CEO耐不住寂寞，提出了一个高达两位数的不切实际的增长目标，采取了一些冒进的措施。幸好关键时刻，宝洁董事会果断解聘了这位CEO，使宝洁又重新回到了稳步发展的轨道。经历了这次风波，宝洁进一步认清了企业的现实：作为一个如此庞大的企业，自己适合做什么，不适合做什么。宝洁不应当追求一夜之间的暴富，而更应注重长期收益。

可以确定的一点是，这样一种文化的确可以给人一种格外亲切，甚至会让人产生难舍难分的情感。既然如此，为什么还有那么多人选择离开宝洁？

何伟峰说，实际上几乎每一个准备离开宝洁的人都会经历一个痛苦的内心挣扎的过程。除了对宝洁的感情外，他还会考虑，一旦离开宝洁，那就永远离开了，再也没有回去的可能了，因为宝洁的文化是不接受空降兵。但是留在宝洁，能提供的升职空间实在有限，而且所需年限也格外漫长,与这一现实对应的是外界的诱惑又委实太多。外面的许多企业都对来自宝洁的人才趋之若鹜，而且给予的职位、待遇，通常都很高。

很久以来，宝洁出去的管理人员已经形成了非常好的声誉，可以说在职场上已经形成了一个非常强势的品牌。正像人们所说的，宝洁已经成为一所巨大的营销和经理人培训学校，其培养出来的经理人已经遍布各个行业，特别是在快速消费品和食品行业，更是充满了宝洁出身的经理人身影。许多企业都找猎头公司指名挖宝洁的人，特别是外企，它们使用过宝洁人员，感觉在各个方面宝洁的人员都相当出众。

与此同时，宝洁内部又是另一番景象。

“从一些方面来说，宝洁也是一个有些矛盾的公司。一方面它非常重视人才，会花很大气力去不停地培养各种优秀人才。另一方面，对某一个具体的人又不是特别看重。因此只要你提出要走，一般都不会过多挽留，当然更不会故意刁难，设置障碍。”

这是因为由标准的宝洁人才工厂正在源源不断地制造出更多同样优秀的人才，旧的人走了，其他的人就会补充上来，并给新人一个补缺的机会，提供了更大的人才成长空间。

这些原因使得宝洁每年都有许多人从里面走出来，然后又有更多的人补充进去。这么多人走出来，逐渐形成了一个庞大的前宝洁人群落。他们经常在一起聚会，聊天，畅谈共同的感受。尽管从宝洁离开了，但他们依然认可宝洁的文化传统，很少有人会讲以前雇主的坏话，因为正是宝洁培养了他们。由于上述原因，何伟峰在宝洁服务了7年之后，终于选择离开宝洁。虽然一度也曾相当矛盾、痛苦，但谈及当初的选择，他表示并不后悔。如今在新东家箭牌口香糖公司，何伟峰获得了比在宝洁更大的发展空间。